BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua
jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang
logis dan rasional.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai
individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai
pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila
kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh
kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila
kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi,
dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
1.2 Rumusan Makalah
Dalam makalah ini, akan dipaparkan tentang masalah-masalah
yang timbul dalam Kompensasi. Oleh karena itu, masalah pada makalah ini adalah
:
1) Pengertian dan
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
2) Fungsi dan Tujuan
Pemberian Kompensasi
3) Asas Kompensasi
4) Perhitungan
Besarnya Upah dan Gaji
5) Keadilan dan
Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
6) Tantangan yang
Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi
7) Evaluasi Jabatan
8) Pengupahan
Insentif
9) Kompensasi
Pelengkap
10) Keamanan dan
Kesehatan Karyawan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Masalah kompensasi bukan hanya penting, karena merupakan
dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga karena kompensasi yang
diberikan besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para
karyawannya. Kompensasi yang diberikan secara benar, dampaknya karyawan akan
lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Kompensasi di sini tidak sama dengan upah, meskipun upah adalah merupakan
bagian dari kompensasi. Dengan demikian maka setiap organisasi harus dapat
menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya
tujuan organisasi secara lebih efektif dan lebih efisien. Sehubungan dengan sangat pentingnya kompensasi, maka memerlukan
perhatian yang lebih. Karena hal ini dapat menunjukkan i’tikad baik organisasi
dalam mempertahankan sumber daya manusianya, di samping karena memang
kompensasi merupakan suatu komponen biaya yang paling besar bagi organisasi dan
penting.
Untuk lebih jelas, berikut ini penulis kemukakan beberapa
pendapat para ahli tentang kompensasi sebagai berikut:
- Menurut Gary Dessler (1995:285), mengemukakan bahwa: “Employee compensation refers to all forms of pay or rewards that go to employees and arise from their employment.”
- Menurut William B. Werther dan Keith Davis yang dikutip oleh H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:119), mengemukakan bahwa: “Compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation.”
- Menurut T. Hani Handoko (2001:155), mengemukakan bahwa: “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”
- Menurut Susilo Martoyo (1990:98), mengemukakan bahwa: “Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non-financial).”
- Menurut Alex S. Nitisemito (1986:149), mengemukakan bahwa: “Kompensasi adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.”
- Menurut istilah yang dikemukakan dalam Kamus Besar Ekonomi oleh Sigit Winarno dan Sujana Ismaya (2003:110) yaitu: “Kompensasi: Imbalan berupa uang atau bukan uang (natura) yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi.”
Dari sekian pengertian yang dikemukakan para pakar di atas,
penulis dapat menyimpulkan bahwa:
“Kompensasi adalah segala sesuatu berupa uang atau bukan
uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai konsekuensi
perusahaan karena telah memperkerjakannya.”
Faktor-Faktor yang mempengaruhi kompensasi :
a) Penawaran
dan permintaan tenaga kerja.
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada
lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi
relatif semakin besar.
b) Kemampuan
dan kesediaan perusahaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin berat. Tetapi sebaliknya,
jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
c) Serikat
buruh/organisasi karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d) Produktivitas
kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta
sedikit maka kompensasinya kecil.
e) Pemerintah
dengan undang-undang dan keppresinya.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting
supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tinfakan
sewenang-wenang.
f) Biaya
hidup/cost of living.
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah
itu rendah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti
tingkat upah di jakarta lebih besar dari di bandung, karena tingkat biaya hidup
di jakarta lebih besar daripada di bandung
g) Posisi
jabatan dan karyawan.
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar, sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan ang
lebih rendah akan mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
h) Pendidikan
dan pengalaman karyawan.
Jika penduduk lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama
maka gaji balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan
pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
i) Kondisi
perekonomian nasional.
Apabila kondisi perekonomian sedang maju (boom) maka tingkat
upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mndekati kondisi full
emplayment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju(depresi) maka
tingkat upah rendah, karena terdapat penganggur (disqueshed unemploment).
j) Jenis
dan sifat pekerjaan.
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai
risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya
semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan
risiko(finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
2.2 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan
tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi
ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta
memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.
Program kompensasi harus dpat menjawab pertanyaan apa yang
mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan
orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah
sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
a) Ikatan
Kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama,
kepuasan kerja formal antara majikan dengan karyawa. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanijian yang disepakati.
b) Kepuasan
Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c) Pengadaan
Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah
d) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.
e) Stabilitas
Karyawan
Dengan program Kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas kayawan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil
f) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku
g) Pengaruh
Serikat Buruh
Dengan progaram kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya
h) Pengaruh
Pemerintah
Jika program Kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervasi pemerintah
dapat dihindarkan
2.3 Asas Kompensasi
Program Kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas
adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang
berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya
supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja
karyawan.
2.4 Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji
Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas
jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam
(semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis
bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan
(pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299)
yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi
kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan
walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”.
Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan
finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:
a). Keadilan
Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas
keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input
atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang
pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya., sedangkan
income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja
b). Kemampuan
Organisasi
Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di
luar kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada
gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.
c). Mengaitkan dengan
prestasi
Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya
dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi
masing-masing pekerja.
d). Peraturan
Pemerintah
Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti
misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan
organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh
pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan
berperilaku macam-macam.
e). Kompetitif
Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang
dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang
lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang
yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan
meningkatkan laju perkembangan organisasi.
2.5 Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
Keadilan
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan
harus disuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi
yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan,
pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan
tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan
stabilisasi karyawan akan lebih baik.
Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan
menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal
ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti,
tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
2.6 Tantangan yang Dihadapi dalam Menetapkan Kompensasi
Sebagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran
harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi
ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk
menentukan kompensasi.
a. Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembayaran
e. Penyesuaian dan strategi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.
2.7 Evaluasi Jabatan
Adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif
suatu jabatan dibanding jabatan lainnya.
Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi
Jabatan:
• Keahlian
(Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.
• Usaha
(Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.
•Tanggung
Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama,
pengawasan.
• Lingkungan
Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan.
Prosedur Pelaksanaan :
• Penetapan
jabatan-jabatan yang akan dinilai.
• Penentuan
faktor-faktor jabatan.
• Perumusan
faktor jabatan.
• Penentuan
Derajat Faktor Jabatan.
• Penetapan
Bobot Faktor Jabatan.
• Penetapan
Bobot Derajat Jabatan.
• Penetapan
Nilai Jabatan.
Beberapa macam teknik evaluasi jabatan.
• Metode
ranking.
• Metode
Classification/rating.
• Metode
Point System.
• Metode
Factor Comparison.
• Metode
Profiling.
• Metode
Survei Pasar (Market Rate System)
• Sebainya
dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya:
point system dengan market rate system.
Kegunaan Evaluasi Jabatan.
• Untuk
menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat
disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan).
• Menjamin
bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.
• Sebagai
dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima oleh
para karyawan
2.8 Pengupahan Insentif
Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi,
banyak organisasi yang menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem
imbalan yang berlaku bagi para karyawan organisasi. Sondang P. Siagian
mengemukakan bahwa yang termasuk insentif adalah :
a. Piecework
Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para
karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan
insentif financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan
dalam unit produksi.
b. Bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang
mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk, Pertama
berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu
tertentu. Kedua apabila terjadi penghematan waktu. Ketiga bonus yang diberikan
berdasarkan perhitungan progresif.
c. Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian
komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan
memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang
diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.
Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa
komisi. Cara kedua ini paling sering ditetapkan bagi tenaga-tenaga penjualan di
perusahaan-perusahaan tertentu seperti penjualan kendaraan bermotor.
d. Kurva "Kematangan"
Dalam organisasi yang memperkerjakan tenaga teknikal dan
profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan - terutama yang
merupakan “pekerja otak” –tidak bergairah untuk menduduki jabatan
administrative atau manajerial. Mereka ada kalanya lebih senang terus menekuni
bidang profesinya.
Beberapa kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja
menurut Heidjracjman Ranupandoyo dkk, yaitu sebagai berikut :
a. Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan
haruslah dapat dibuat secara tepat, bisa diterima dan wajar.
b. Berbagai alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan
dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
c. Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah
dikumpulkan tiap hari, minggu atau, bulan.
d. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau
tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.
e. Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima,
haruslah konsisten diantara berbagai kelompok pekerjaan yang menerima insentif,
dan antara kelompok yang menerima insentif dan yang tidak menerima insentif.
f. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik,
dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.
g. Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan
insentif yang kita lakukan juga harus sudah diperkirakan.
2.9 Kompensasi Pelengkap
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian
kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan
karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai
anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan
kompensasi langsung karena langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka
kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan
prestasi kerja.
Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya
penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara
langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap
berkembang pesat terutama karena :
1. Perubahan sikap karyawan
2. Tuntutan serikat pakerja;
3.Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan
benefit yang menarik dan menjaga karyawannya,
4. Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,
5. Tuntutan kenaikan biaya hidup.
Kompensasi pelengkap meliputi :
a. Tunjangan antara lain berbentuk :
1. Pensiun
2. Pesangon
3. TunjanganKesehatan
4. AsuransiKecelakaanKerja.
b. Pelayanan yang meliputi :
1. Majalah,
2. SaranaOlah Raga,
3. PerayaanHari Raya,
4. Program Sosial Lainnya
Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat
dikelompokkan sebagai berikut :
1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,
2. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak
bekerja (Pay for time not worked),
3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
4. Program Pelayanan ( Survices Program ).
Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi
dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :
1. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan,
2. Penurunan turn over karyawan dan absensi,
3. Pengurangan kelelahan,
4. Pengurangan pengaruh serikat buruh/pekerja,
5. Hubungan masyarakat yang lebih baik,
6. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,
7. Meminimalkan biaya kerja lembur,
8. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah.
2.10 Keamanan dan Kesehatan Karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi
merupakan suatu bentuk kompensasi non finansial yang sangat penting dalam
organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi
tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.
Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif
sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan.Pada umumnya, perusahaan
memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi
kerja yang lebih baik.Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian
organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.
Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan
karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi
yang bersangkutan, antara lain meliputi :
1. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.
2. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan
kecelakaan.
3. Pengaturan program-program kesehatan dankeamanan.
4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan
keberhasilan lingkungan
5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
6. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan
sebagainya.
Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan
jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas
dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.
Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :
1. Menggunakan mesin yang dilengkapin dengan alat pengaman.
2. Menggunakan peralatan yang lebih baik.
3. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik
mungkin.
4. Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga
harus bebas dari air, minyak
5. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik
6 Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan
keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.
7. Mendidik para karyawan
dalam hal keamanan.
8. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk
memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebagainya.
BAB 3
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kompensasi adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa
yang telah seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah
satunya adalah : Penggunaan SDM secara efisien dan Mendorong stabilitas
ekonomi. Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan
suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak
akan berkembang. Tujuan kompensasi adalah : Ikatan kerjasama, Kepuasan kerja, Pengadaan efektif, Motivasi. Sementara
itu system pembayaran berdasarkan kinerja akan meningkatkan motivasi karyawan
dan efektivitas karyawan.
Susunan kompensasi hendaknya disusun dengan unsur-unsur yang
terdiri dari kompensasi langsung (gaji, upah, dan upah insentif). Kompensasi
tidak langsung (kesejahteraan) berbentuk uang dan barang (natura) supaya dapat
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya
sasaran perusahaan.
3.2 Saran
Kompensasi sangatlah
penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat
diperhatikan oleh perusahaan, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa
yang diharapkannya, yaitu balas jasa berupa kompensasi, insentif dgn sisitem
prosedur yang adil dan sama-sama memberikan keuntungan kepada perusahaan maupun
kepada karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia
Gary Dessler, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih
Bahasa Benyamin Molan, Edisi Bahasa
Indonesia, Jilid 1 dan 2, Penerbit Prenhallindo , Jakarta.
Post a Comment